WALTER GALLOSO MARIÑOS –
ABOGADO 985105276
Generalmente, cuando
iniciamos una actividad económica o ya
iniciada esta, debemos siempre en
efectuar un Planeamiento Laboral; básicamente orientado a poder establecer, cuales con los conceptos
remunerativos y no remunerativos que soporte el
salario de un trabajador, que nos permitan lograr la eliminación de los
costos laborales.
Debemos entender como
costos laborales todos aquellos gastos
que se encuentra obligado en cumplir el empleador en acatamiento de
dispositivos normativos de carácter
laboral, así como los que se dan en
cumplimiento de las condiciones para el desarrollo de la actividad laboral,
tales como la vivienda, alimentación hospedaje, entre otros. También serán
considerados como costos laborales los complementos remunerativos otorgados a
título de liberalidad por la empresa o por acuerdo con los trabajadores.
En tal sentido el salario
que percibe el trabajador por la
prestación de sus servicios no constituye el único costo laboral que debe
asumir la empresa, también deberá tenerse en consideración otros conceptos como
beneficios y contribuciones de índole laboral de naturaleza remunerable.
Para el régimen laboral de
la actividad privada podemos señalar los siguientes costos laborales para el
empleador: a)Remuneración básica; b)Remuneraciones variables o imprecisas
(comisiones, destajos y horas extras); c)Remuneración vacacional; d)Gratificaciones
legales; e)Compensación por Tiempo de Servicios (CTS); f)Asignación Familiar;
g)Régimen Contributivo a la Seguridad Social en Salud (EsSalud); h) Seguro de
Vida; i) Participación en las Utilidades; y j)Costos de desvinculación
(indemnización por despido Arbitrario).
Las empresas con la
finalidad de ahorrar costos laborales deben utilizar estructuras salariales
orientadas a reducir la obligación de
cumplir con aportaciones sociales; para ello, es preciso que establezcamos una
política salarial, en el que prime el
otorgamiento de conceptos no remunerativos sobre los remunerativos, con
la finalidad de comprimir al máximo la
obligación económica que debe asumir la empresa.
La legislación laboral
vigente contempla la posibilidad de asignarle al trabajador conceptos que no
tienen naturaleza remunerativa y, por lo tanto, no constituyen base para el
cálculo de los beneficios sociales ni aportes al sistema de seguridad social.
Estos beneficios se encuentran establecidos en los artículo 19 y 20 de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios. Entre los conceptos no remunerativos
que pueden otorgarse a los trabajadores podemos distinguir: Gratificaciones
Extraordinarias; Bonificación por cierre de pliego; Participación en las
utilidades de la empresa a los trabajadores; La canasta de navidad o similares;
El valor del transporte; Asignación o bonificación por educación; Asignaciones
o bonificaciones personales; Bienes de la empresa; y Prestaciones alimentarias.
Basado en estos elementos,
invito a los lectores a llevar adelante un planeamiento laboral, en beneficio de sus empresas.
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