CESE DE UN TRABAJADOR POR LIMITE DE EDAD

 

CESE DE UNA TRABAJADORA QUE HA SUPERARADO EL LIMITE DE EDAD DE JUBILACION

WALTER GALLOSO MARIÑOS - ABOGADO

Por la presente  me permito hacerles llegar un informe   relacionado a los siguientes aspectos:

• Corresponde o no cesar a un trabajador que ha venido laborando pasado el límite de edad establecido por Ley.
• Corresponde o no el pago de una indemnización por despido arbitrario;
• Si la comunicación del cese de un trabajador por límite de edad es arbitrario.

 1.- ASPECTOS DE CARÁCTER GENERAL:

 Conforme a la consulta efectuada, se tiene que, se, encontró registrada en planillas como trabajadora que a la fecha tiene la edad de 84 años, la cual por la edad no cumple con las labores asignadas; así como la dificultad física para su desplazamiento y el riesgo para su salud de seguir laborando para el empleador.

 Se tiene como referencia que dicha trabajadora fue incorporada a planilla cuando esta tenía la edad de 78 años.

 2.- NORMAS QUE REGULAN EL CESE DE UN TRABAJADOR POR LIMITE DE EDAD

 El inciso f) artículo 16 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) establece que una causal de extinción de la relación laboral es la jubilación.

 Artículo 21.- (…)

La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

 3.- ANALISIS DE LOS HECHOS MATERIA DE CONSULTA

 Conforme a lo establecido por nuestra legislación Laboral, el cese de un trabajador debe ser efectuado por una causa justa, que se halla vinculado al limite de edad que tiene este para laborar, o en su defecto derivado de una falta grave, capacidad del trabajador entre otros.

 Bajo este contexto el empleador al momento de efectuar el cese de la relación laboral con un trabajador tiene que previamente tener presente las disposiciones legales que sean aplicables, para ello, caso contrario de no mediar la causa justa estaría deviniendo en un acto arbitrario lo cual generaría, la posibilidad de generarse un despido arbitrario y proceder a tener que pagar una indemnización al trabajador afectado.

 En atención a los hechos materia de consulta se presenta un caso sui generis en el cual se ha contratado e incorporado a planilla a un trabajador de 78 años, cuando este ya había sobrepasado la edad de jubilación ( 70 años); con lo cual estamos frente a un caso en el cual al momento de ser incorporado a la planilla el empleador convino al aceptar la relación laboral que esta trabaje habiendo sobrepasado su limite de edad de jubilación; muestra de ello es que ha venido manteniendo la relación laboral a la fecha.

 Si bien es cierto, que existe un vinculo laboral vigente, ello no niega la posibilidad de que el empleador en cualquier momento comunique el cese del trabajador por limite de edad, debiendo corresponderle el pago de todos sus beneficios laborales que le correspondan de acuerdo a Ley ( CTS, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, etc.), el cual sebe de ser debidamente establecido en su liquidación de beneficios sociales.

 Para ejercer dicha opción el empleador debe proceder a notificar al trabajador su cese por limite  de edad, sin que ello implique un despido arbitrario.

 4.-  JURISPRUDENCIA RELEVANTE:

Sumilla: Conforme al último párrafo del artículo 21° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, si el trabajador, hubiera permanecido en el trabajo más allá de los setenta años, el empleador mantiene la facultad de comunicarle la extinción del vínculo laboral, manteniendo el trabajador incólume su derechos laborales por el período de trabajo que excedió a la edad de jubilación, sin embargo sin protección de eficacia resarcitoria, es decir, sin derecho a la indemnización por la extinción o conclusión de su actividad laboral. ( SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA CASACIÓN LABORAL 9155-2015, LIMA)

 

Sexto: Atendiendo a la materia controvertida en sede de casación, es necesario precisar que en reiterada jurisprudencia el Tribunal Constitucional ha establecido que en todo precepto legal se puede distinguir entre disposición y norma. La disposición es el texto o enunciado, es decir, el conjunto de palabras que integran un determinado precepto legal, mientras que la norma es “el contenido normativo, o sea el significado o sentido de ella” [Cfr. Expediente N.°00010-2002-AI/TC FJ 34],

Sétimo: Tomando en consideración los argumentos expresados por la Sala Superior en la decisión impugnada, y lo sostenido en el recurso de casación, se desprende que son dos los sentidos interpretativos que se le puede atribuir a una misma disposición como es el citado artículo 21° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728:

a)       El primer sentido interpretativo, que denominaremos sentido interpretativo 1 sostiene el demandante, en el recurso de casación, que el sólo hecho de haber permanecido en el trabajo después de los setenta años y hasta los setenta y tres o más, sin que el empleador haya hecho efectivo la regia prevista en el citado artículo 21 ° (La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad)supone que el empleador ha consentido tácitamente en continuar la relación laboral, por tanto la excepción del ‘salvo pacto en contrario’ daría lugar a que la relación laboral se mantenga en sus propios términos anteriores al cumplimiento de los setenta años, es decir, estamos frente a un contrato de trabajo de duración indeterminada en el que se requiere, para poner fin a la relación laboral, la existencia de una causa justa de despido ya sea por su capacidad o conducta, y si el empleador despide al trabajador sin que medie causa justa de despido incurre en un despido arbitrario y debe indemnizarse por ello.

b)       El segundo sentido interpretativo, fijado por la Sala Superior en la Sentencia de Vista, que denominaremos sentido interpretativo 2 considera que ‘si bien es cierto el citado artículo hace referencia a la posibilidad de celebrarse un pacto en contrario, este puede ser expreso o tácito, siendo que en éste último caso (pacto tácito) la relación’ laboral se extinguirá, después de cumplir los setenta años, en cualquier momento según la decisión unilateral y discrecional del empleador. Siendo esto así, al remitir el empleador la carta de cese al demandante obrante a fojas diecisiete, por la causal de jubilación – obligatoria y automática, dado que a dicha fecha tenía setenta y tres años, la relación laboral quedó sin efecto, pues sostener lo contrario significaría que el trabajador preste servicios en forma indefinida, lo que contraviene lo estipulado en el artículo 1365° del Código Civil de aplicación supletoria.

Noveno: Examen del sentido interpretativo 1 del artículo 21° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728:

a) Argumentos del demandante: El actor considera que dicha disposición laboral ha establecido una excepción a la regla de la jubilación obligatoria y automática al cumplirse los setenta (70) años de edad, siendo esta el pacto en contrario que pudiera configurase tanto tácito o expreso, es decir la citada norma no habilita al empleador a resolver el vínculo laboral con un trabajador que haya cumplido más de setenta años de edad cuando media pacto tácito, y menos aún que dicha decisión unilateral pueda ser tomada en cualquier momento, como ocurrió con el demandante quien fue despedido cuando tenía setenta y tres años de edad configurándose un pacto tácito en contra de la jubilación automática.

b) Argumentos del demandado: Refiere que la ley es enfática al establecer que la jubilación es una causal de extinción del contrato de trabajo y que es ;/ obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Añade que cuando fue repuesto el demandante el dieciséis de julio de dos mil doce, tenía a esa fecha más de setenta años de edad, reposición que se efectuó mediante un mandato judicial, la cual es de obligatorio cumplimiento, sin que esto constituya una aceptación tácita. En tal sentido, no resulta aplicable el llamado “pacto en contrario” al demandante, toda vez que no existe documento alguno suscrito entre las partes que demuestre la existencia de un pacto a efecto de no aplicar la jubilación automática e inmediata como causal de extinción del vínculo laboral, en el cual expresamente se indique que se ha convenido la continuación de las labores del actor posteriores al cumplimiento de los setenta años de edad. De manera que la norma contempla la posibilidad que se celebre un pacto en contrario, dicho pacto tácito puede extinguirse en cualquier momento, el mismo que quedó sin efecto cuando el empleador le cursó la carta notarial en la que le comunica la decisión de aplicar la causal de extinción del contrato de trabajo por la causal de jubilación obligatoria y automática, pues lo contrario significaría que el actor preste servicios de forma indefinida.

c) Argumentos de la Sala Superior: La Sala Superior considera que dicha disposición legal hace referencia a la posibilidad de celebrarse un pacto en contrario, este puede ser expreso o tácito, siendo que en el último supuesto la relación laboral se extinguirá en cualquier momento según la decisión del empleador, pues sostener lo contrario significaría que el trabajador preste servicios en forma indefinida, lo que contraviene lo estipulado en el artículo 1365^a del Código Civil de aplicación supletoria, por lo tanto la resolución del contrato de trabajo por causal de jubilación establecida en el artículo 16° inciso f) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral concordado con el último párrafo del artículo 21° del Decreto Legislativo N° 728 referida a la jubilación obligatoria y automática ha sido arreglada a derecho.

Décimo: Pronunciamientos contradictorios de la Corte Suprema de Justicia de la República.

a)         Posición a favor de la facultad unilateral y discrecional del empleador

Sobre el tema relacionado con el caso sub examine, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación N° 2501-2009 -ICA expedida el quince de enero de dos mil diez, ¡señala que si bien es cierto la parte final de! artículo 21° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, contempla la posibilidad que se celebre un pacto en contrario, dicho pacto tácito puede extinguirse en cualquier momento conforme lo señala el artículo 1365° del Código Civil de aplicación supletoria al caso de autos, lo contrario significaría que el trabajador preste servicios indefinidamente.

 

CONCLUSIONES. -

 

La asesoría legal, concluye en lo siguiente:

1. Que, la trabajadora, ha superado el Límite de edad de jubilación obligatoria establecida por el último párrafo del artículo 21° del texto Único Ordenado de la ley de Productividad y Competitividad Laboral Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728.
2. El empleador puede comunicar su cese por límite de edad en cualquier momento, en cumplimiento de la disposición legal citada.
3. La comunicación del cese conforme a la interpretación establecida por la Corte Suprema de la República de un trabajador por limite de edad no genera un acto arbitrario sujeto a indemnización.

RECOMENDACIONES

1)     Deberá procederse a notificar el cese del trabajador por límite de edad.

2)     Efectuar su liquidación y pago de sus beneficios sociales que le correspondan de acuerdo a Ley a dicha trabajadora (CTS; Gratificaciones, Vacaciones).